Практика суда при незаконном увольнении. Незаконное увольнение с работы — что делать

16.06.2017 |

Н езаконным увольнением работника может быть признано всякое прекращение трудовых отношений, произведенное с нарушением процедуры, норм Трудового кодекса, а также при отсутствии оснований.

В этой статье вы найдете общие основания для обжалования увольнений и узнаете, что можно получить в случае признания увольнения незаконным .

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя? Куда жаловаться при незаконном увольнении и в каком порядке?

В какой срок нужно успеть обратиться в суд при незаконном увольнении?

Подробнее про разные основания увольнений читайте по ссылкам ниже.

Рекомендуем прийти на консультацию к нашему юристу по трудовым спорам Румянцевой Валентине Юрьевне (по ссылкам , юриста) . Записаться на консультацию можно по тел +7-981-746-76-21 (по будням с 10 до 18)

Какие могут быть законные основания для увольнения?

Основанием увольнения по собственному желанию является заявление работника, нет заявления — увольнение незаконно (статья ) , Основанием для сокращения штата (подробнее в статье ) - решение работодателя и при этом должности должны быть действительно сокращены, а не переименованы, а сам работник не относится к категории, которая не подлежит сокращению, как, например, женщина в декрете (подробнее в статье ) .

Для законного увольнения как непрошедшего испытательный срок должно быть не только установление самого испытательного срока как такового, но и подтверждение непрохождения испытания (подробнее в статье ) .

Для увольнения за прогул нужно наличие факта прогула, соблюдение процедуры увольнения и др. факторов, о которых вы можете прочитать в статье " ".

Для увольнения беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком нужна ликвидация организации, а не реорганизация, смена собственника, переименование (подробнее в статье

Для законного увольнения по ст. 81 п. 5 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание) требуется дисциплинарное взыскание, которое не снято ко дню увольнения, доказательства факта неисполнения обязанностей, соблюдение процедуры и др.). Подробнее можно прочитать в статьях: и Как было .

Увольнение во время больничного будет законным, если оно не по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации). Подробнее в статье про .

На что можно рассчитывать, если обжаловать увольнение?

В случае незаконного увольнения вы можете быть восстановлены на работе или изменена формулировка и дата увольнения, можете взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В каких случаях можно говорить о незаконном увольнении работника?

Для начала обратимся к основаниям расторжения трудового договора. Все они перечислены в ст. 77 ТК РФ.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

81 ст. ТК РФ содержит перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя , который также не подлежит расширению.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) , то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

К другим случаям, установленным ТК, относятся такие основания, как результат испытания (ст. 71 ТК РФ), дополнительные основания для расторжения трудового договора с педагогическим работником (ст. 336 ТК РФ), с руководителем организации (ст. 278 ТКРФ), со спортсменом (ст. 348.11).

Кроме того есть дополнительные основания для расторжения трудового договора с госслужащими, спасателями, муниципальными служащими и т.п.

В любом случае, если вас уволили по основанию, которое не предусмотрено ни ТК, ни Законом о вашей работе, увольнение с работы можно считать незаконным и оспорить в суде.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя?

Даже при наличии основания в законе есть категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, так увольнение незаконно во время отпуска и временной нетрудоспособности, за исключением случаев ликвидации организации, нельзя уволить , женщин, имеющих детей до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 (см. выше) или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника для педагогов)

Обязательно ли соблюдение процедуры увольнения?

Особое внимание нужно обращать на процедуру увольнения. В некоторых случаях увольнения обязательно мнение профсоюза. В других случаях обязательно предупреждение об увольнении за не меньше, чем за 2 месяца (ликвидация, сокращение) или обязательное предложение вакансий.

Например, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, предполагает неоднократность нарушения и при этом за предыдущие нарушения должны быть наложены дисциплинарные взыскания с соответствующей процедурой. До применения взыскания работодатель обязан затребовать от вас объяснительную, при отказе составить акт, потом издать приказ, дать вам под роспись, при отказе также составить акт. Кроме того есть сроки наложения и снятия взысканий. Подробнее в отдельной статье (читайте ) .

Увольнение может быть признано судом незаконным , если основание для увольнения работника несущественно.

За дисциплинарный проступок работодатель вправе применить один из видов наказания: замечание, выговор, . Так вот если судом будет установлено, что за ваш дисциплинарный проступок можно было вынести замечание или выговор, то увольнение может быть признано незаконным . Все очень индивидуально, и каждую ситуацию нужно рассматривать отдельно. Даже для наложения дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть проступка.

Сроки на обжалование увольнения.

И последнее, что нужно знать о незаконности увольнения , это то, что оспорить его можно только в течение месяца. Такова исковая давность по делам об увольнении .

Куда обращаться при незаконном увольнении?

Вопросами уволенных сотрудников имеет право заниматься исключительно суд , так как это индивидуальный трудовой спор. В компетенцию трудовой инспекции вопросы обжалования увольнения не входят!

Заключая трудовой договор, каждый человек рассчитывает на получение постоянной заработной платы, а также на то, что со стороны работодателя будут исполняться все условия, прописанные в трудовом договоре.

Ни один работник не застрахован от ситуаций, когда работодатель нарушает Трудовой кодекс. Очень часто работники сталкиваются с незаконным увольнением с работы.

Для восстановления на работе после незаконного увольнения необходимо знать, как проводится данная процедура. В данной статье как происходит восстановление на работе при незаконном увольнении.

Статья ТК РФ

Если обратиться к законодательным актам, то в них нет такого понятия как «незаконное увольнение», но это не означает того, что уволить могут без причины. Под незаконным увольнением подразумевается расторжение трудового договора без законных оснований.

Сама процедура расторжения трудового договора должна строго соблюдаться, а узнать о ней можно обратившись к Трудовому кодексу РФ. Всю необходимую информацию можно найти в статьях №71, 77, 81, 234, 278, 336, 357.

Основания

Основания для увольнения должны быть подкреплены законодательно. Если работодатель не ссылается на нормативные акты, то сотрудник, с которым были прекращены трудовые отношения, может обжаловать принятое решение. Основаниями для прекращения сотрудничества с работником может послужить:

Несоответствие требованиям, выявленное в ходе испытательного срока;
Желание сотрудника;
Обоюдное решение обеих сторон;
Окончание срока действия трудового договора;
Сокращение штата сотрудников;
Закрытие предприятия;
Нарушение трудовых обязанностей;
Длительное отсутствие на рабочем месте.

Порядок увольнения

Порядок увольнения достаточно прост. Его можно описать следующим образом:

Сотрудник договаривается с работодателем о расторжении трудового договора или пишет соответствующее заявление;
Подготавливается приказ о расторжении трудовых отношений с сотрудником;
Работнику предоставляется приказ для ознакомления, после чего данный факт подкрепляется подписью;
Производится полный расчет с бывшим работником (выплата зарплаты за отработанные дни, оплата отпуска и выходного пособия);

Выходное пособие выплачивается только тогда, когда увольнение связано с ликвидацией предприятия или сокращением штата.

Вносится соответствующая запись в трудовую книжку;
Вносятся изменения во внутренние документы организации.

Вместе с трудовой книжкой уволенный сотрудник также получает приказ об увольнении и справку 2-НДФЛ. При необходимости бывший работник может затребовать и другие документы, которые могут понадобиться при дальнейшем трудоустройстве.

Любое нарушение порядка увольнение карается законом. В таком случае решение работодателя можно обжаловать и восстановиться на прежнюю работу.

Что делать работнику

Если в процессе увольнения работодатель отступил от порядка, указанного в Трудовом кодексе, то изданный приказ можно оспорить. В таком случае уволенному сотруднику следует обратиться в государственную инспекцию труда.

Данная организация занимается рассмотрением обращений, связанных с нарушением трудового законодательства. Основными положительными сторонами обращения в данную организацию является:

Быстрота рассмотрения обращений, связанных с незаконным увольнением сотрудника (решение выносится в течение 15 суток);
Простота и дешевизна процедуры;
Возможность привлечь работодателя к административной ответственности в связи с нарушением трудового законодательства.

К минусам можно отнести:

Малый процент удовлетворенных жалоб, который связан с недостаточным количеством полномочий у работников государственной трудовой инспекции;
Затягивание сроков рассмотрения жалоб.

Наиболее действенным способом добиться восстановления после незаконного увольнения с работы является подача искового заявления в судебные органы.

Подать иск в суд в связи с нарушением трудового законодательства и незаконным увольнением с работы необходимо в течение 30 дней с издания приказа.

К плюсам задействования судебных органов можно отнести:

Высокая вероятность удовлетворения иска, которая объясняется большим количеством ресурсов и полномочий, направленных на выявление нарушений при увольнении со стороны работодателя;
Минимальные затраты. Так как незаконно уволенный работник освобождается от уплаты государственной пошлины финансовые затраты сводятся к минимуму;
Возможность взыскать в работодателя компенсацию морального вреда.

К минусам можно отнести достаточно большой срок рассмотрения иска, который может затянуться в связи с выяснением обстоятельств нарушения трудового законодательства.

Как обжаловать

Для обжалования приказа об увольнении сотрудника необходимо составить жалобу (при обращении в государственную трудовую инспекцию) или исковое заявление в судебные органы.

Так как наиболее действенным способом добиться справедливости является привлечение судебных органов, то рассмотрим образец иска о незаконном увольнении с работы.

Образец иска

Иск о незаконном увольнении с работы можно условно разделить на 4 части:

Преамбула;
Описательная часть;
Мотивировочная часть;
Заключение.

Рассмотрим подробнее каждую из этих частей:

Преамбула. Должна содержать полное название судебного органа, а также данные об ответчике и заявителе;
Описание. В данной части обозначается причина обращения, и каким образом были было нарушено трудовое законодательство в отношении сотрудника;
Мотивировочная часть. Включает в себя описание обстоятельств, связанных с нарушением, перечисление нарушенных пунктов ТК РФ, а также доказательства неправомерных действий работодателя. В данной части дополнительно должны содержаться расчеты, на основании которых предъявляются исковые требования;
Заключение. В конце иска максимально коротко формулируется суть искового заявления. Далее указывается перечень прилагаемых документов, и ставится подпись заявителя.

Ознакомиться с образцом искового заявления вы можете по ссылке:

Как восстановиться

Если в ходе судебного разбирательства было выявлено несоблюдение ТК РФ, и иск был одобрен, то выносится судебное решение о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

К исполнению судебного решения работодатель должен приступить сразу же после объявления решения. Согласно законодательству сотрудник должен быть принят на ту должность, с которой был уволен, или принят на аналогичную.

Чаще всего сотрудник увольняется по собственному желанию. Даже в случае инициативы со стороны работодателя, увольнение по статье — явление редкое. Эта практика стала распространённой из-за сложностей, которые возникают в процессе расторжения трудового договора по статье. Главная из них — восстановление сотрудника через суд. В статье проясним несколько вопросов.

В каких случаях работник может обратиться в суд?

Перечень лиц и причины, которые могут послужить основанием для обращения в суд и восстановления ущемлённых прав, перечислены в статье 361 Трудового Кодекса.

Их принято классифицировать в зависимости от статуса трудовых отношений :

при заключении трудовых отношений;
при внесении изменений в имеющийся договор;
при расторжении документа.

По общему правилу, первой инстанцией в восстановлении на работе должна стать трудовая инспекция . Сделать это легче, чем при обращении в суд. Достаточно направить по электронной почте или предоставить на личном приеме пакет документов, подтверждающих, что ваши права были нарушены.

Орган поведёт расследование, уведомит вас об его итогах и направит на предприятие документ с требованием восстановить ущемлённые права . Если начальник с решением не согласен, он может обратиться в суд. Вы также, при неисполнении предписания, можете пойти в инстанцию. В отличие от трудовой инспекции, перечень вопросов, по которым выносит решение суд намного шире. Поводами для обращения могут стать:

увольнение с работы, которое, по мнению сотрудника, неправомерно;
увольнение по другой статье или изменение формулировки причины расторжения трудового договора;
по факту перевода на другое место;
требование обратить вынужденный прогул;
выплате денежных средств, которые, по мнению сотрудника, были удержаны работодателем;
безответственное отношение руководителя к персональным данным сотрудника;
по факту отказа в трудоустройстве;
при неправомерном наложении дисциплинарного взыскания;
если лицо считает, что подверглось дискриминации.

В судебный орган может обращаться как сам сотрудник, так и его представитель из профсоюза . Требования могут быть выдвинуты как в отношении комиссии по трудовым спорам, если ранее к ней были обращения, так и напрямую к работодателю.

Лица, работающие у индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица и труженики религиозных организаций также могут защищать свои профессиональные права через суд.

Порядок обращения в суд:

Разработка искового заявления в 2 экземплярах. Многие рекомендуют составлять документ с профессиональным юристом.
Доставить документ в суд можно лично, а можно по почте. Второй экземпляр с отметкой остаётся у истца-у вас.
В соответствии с требованиями суда составляем пакет документов. Необходимые бумаги, а также дата рассмотрения иска будут утверждены постановлением.
Заключительный этап-явка в суд. Однако, если вы уверены, что дело будет рассмотрено в вашу сторону, рассмотрение дела может пройти в ваше отсутсвие. Для этого необходимо уведомить судебный орган.

Важно знать, что срок давности по трудовым спорам — три месяца с момента, когда сотруднику стало известно о нарушении его прав. А в случае увольнения он сокращается до 1 месяца. По финансовым вопросам, наоборот, допустимо обратиться в судебный орган в течение одного года.

Отсчёт начинается со дня вручения работнику документов.

В случае, если максимально возможный срок давности был пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен судом . К таким относятся:

болезнь;
командировка;
обстоятельства непреодолимой силы;
уход за тяжелобольным членом семьи и другие.

Результатом обращения в суд станет:

восстановление на прежнее место работы;
утверждение новой должностной инструкции (если были внесены коррективы в трудовой договор);
разработка документа, устанавливающего новый размер оплаты труда;
выплата разницы в доходе или выпала среднего заработка за все время прогула;
компенсация морального вреда.

Процедура восстановления на работе

Восстановление на работе четко регламентированный процесс, который состоит из Состоит из 5 этапов.

Шаг.1 Подготовка приказа

Основанием для восстановления сотрудника на рабочее место является приказ. Он разрабатывается в течение первых рабочих суток, после того, как соответсвующее судебное решение было передано судебным приставам. На обжалование решения работодателю даётся 10 дней, однако работа в указанном направлении может вестись только после исполнения требования восстановить работника.

Приказ имеет стандартный вид. Разрабатывается на листе А4. В нем должны содержаться следующие данные:

наименование организации;
а также формулировки:
- отменить приказ об увольнении;
- допустить сотрудника к исполнению обязанностей;
- уведомить работника о принятом решении и внести изменения в трудовую карточку;
- выплатить сотруднику среднюю заработную плату и компенсацию.
ниже должны расписаться все лица, в отношении которых разработан приказ:
- директор;
- начальник отдела кадров;
- бухгалтер;
- восстановленный сотрудник.

Если документ был разработан, лицо допущено к служебным обязанностям, но сотрудник к их исполнению не приступил, работодатель имеет право уволить его по статье.

Процедура регламентирована Трудовым Кодексом и не имеет обратной силы.

С другой стороны, если приказ разработан не был, сотрудник имеет право обратиться к приставам и инициировать исполнительное производство . В отношении работодателя будут приняты соответствующие меры, в том числе привлечение к ответственности.

Шаг 2. Внесение изменений в табель учета

На все время вынужденного прогула в табеле указывается буквенный код «ВП» или цифровой «22» .

При этом, если до момента увольнения сотрудник по личным причинам не являлся на работу, не важно признаны они уважительными или нет, отсчёт вынужденного прогула начинается со дня разработки соответствующее приказа или даты, указанной в нем.

Шаг 3. Внесение записи в трудовой

Далее запись необходимо аннулировать в трудовой книжке . Для этого используется формулировка: запись недействительна, восстановлен на прежней работе . Она располагается в графе 3. В графе 4 даётся ссылка на приказ, который послужил основанием для восстановления на рабочем мест (Шаг 1).

Сотрудник вправе запросить дубликат книжки , а работодатель не вправе ему отказать. В новой трудовой должна отсутствовать запись об увольнении и восстановлении.

На первой странице документа (вверху, справа) указывается его статус «дубликат». Отметка ставится и на прежней книжке — на титульном листе запись «взамен выдан дубликат, серия, номер).

Допускается зачеркнуть предыдущую запись и указать, что это сделано на основании постановления суда. Некоторые юристы указывают, что грамотнее разработать новый документ, так как старый был закрыт. Порядок законодательно не регламентирован, поэтому руководитель имеет право решить сам: продолжать записи в старой карте или создать новую, с вкладышем из предыдущей.

Стоит отметить, что ошибочно некоторые работодатели в качестве основания в трудовой книжке указывают «решение суда» . Делать это неправильно. Так как причиной восстановления на работу может быть только внутренний документ — приказ руководителя.

При этом, время вынужденного прогула учитывается в рабочем стаже.

Шаг 4. Сделать необходимые выплаты сотруднику

При восстановлении, отсутствие на рабочем месте расценивается как вынужденный прогул. За весь срок, пока велось судебное разбирательство, работнику должна быть выплачена заработная плата . Если это полгода, то предприятие заплатит за шесть месяцев, если полтора — за 18 и так далее.

Не редки случаи, когда сотрудник возвращается к обязанностям после сокращения. А как известно, при подобной процедуре увольнения, сотруднику выплачивается пособие. При восстановлении работодатель не имеет права требовать его назад. Это правовая практика, сложившаяся на основании имеющихся судебных решений.

Нередки случаи, когда восстановленный сотрудник не выходит на работу в течение нескольких дней. А обращается в суд по факту незаконного увольнения для получения компенсации . Подобное поведение расценивается как злоупотребите и работодатель имеет право не выплачивать денежные средства такому сотруднику.

Шаг 5. Допуск к работе

Приступить к обязанностям работник должен на основании штатного расписания . При пятидневной работе — на следующий день после вынесения решения, при вахтовым методе — согласно графику. Однако бывают случаи, когда приступить к обязанностям сотрудник должен день в день вынесения постановления . Следует обратить внимание на этот вопрос и уточнить его у работодателя. Неявка может быть расценена как злоупотребление положением.

Некоторые сложные вопросы при восстановлении

Стоит отметить, что подобные решения — восстановление работника на должность — одни из самых сложно исполнимых. Так как трудовым законодательством подобные правила не регламентированы. К примеру, нередки ситуации, когда за время проведения судебного разбирательства изменились условия трудового договора и аннулирование процесса его расторжения невозможно. В таких случаях лучше письменно обратиться с разъяснениями в суд.

В практике нередки случаи, когда вновь допущенный к выполнению работ сотрудник не может выполнять функции из-за отсутствия должности в штатном расписании . Так как законодатель не делит их на «штат» и «за штатом», работодатель обязан внести коррективы в расписание. Для этого издаётся соответствующий приказ.

Бывает, что на место уволенного работника уже пришёл новый сотрудник . Ослушаться приказа должностные лица организации права не имеют — на рабочее место восстанавливается незаконно уволенный работник. При этом, уволить замещающее лицо сотрудники организации также не могут . Ему предлагают иную работу и только в случае письменного отказа расторгают трудовой договор.

Сложным вопросом для организации является предоставление выплат восстановленному работнику . В случае, если у фирмы отсутствуют необходимые денежные средства, судебный пристав накладывает арест на имущество организации, и в последнюю очередь — на товары и услуги. Если все перечисленные активы у фирмы отсутствуют, производственный лист возвращается сотруднику и соответствующие работы прекращаются. Такая же ситуация происходит при фактической ликвидации фирмы. Однако никто не запрещает работнику обратиться в суд и уже у ликвидационной комиссии получить денежные средства.

Данное видео расскажет об увольнении и восстановлении на работе по решению суда.

Порядок рассмотрения дел о восстановлении на работе осуществляется в соответствии со статьей 394 ТК РФ. Это одно из центральных звеньев правоохранительной системы Трудового кодекса РФ, так как нарушения в отношении регулирующих трудовое право вопросах, сказываются на последующей трудовой деятельности незаконно уволенного лица.

Не нужно забывать, что для восстановления работника на работе срок исковой давности составляет один месяц, в отличие от других трудовых разбирательств, по которым этот срок составляет три месяца .

Именно за этот срок, начиная с момента выдачи приказа об увольнении, либо трудовой книжки (либо с момента отказа забирать упомянутые документы - статья 392 Трудового кодекса и статья 24 Гражданско-процессуального кодекса РФ), недовольный работник обязан подать заявление. Правда, если срок давности истек, но у гражданина имелась уважительная причина, суд может его восстановить.

На чьей стороне закон РФ

На практике чаще всего при увольнении встречаются нарушения Трудового кодекса (ТК) работодателями:

на самом деле действие или бездействие работника, ставшее причиной для увольнения, не имело места (по статье);
истинная причина увольнения не была указана и заменена другой;
неправильное или недостаточное оформление документов, подтверждающих дисциплинарные проступки или другие нарушения обязанностей работником (воровство, несоблюдение правил безопасности, прогул, пьянство и т. п.);
отсутствие реального сокращения штата при увольнении сотрудника с подобной формулировкой или несоблюдение процедуры оповещения работников о сокращении;
увольнение по состоянию здоровья без проведения должного медицинского заключения;
увольнение во время отпуска, больничного;
работник - женщина: беременная или с малышом до 3 лет, или одинокая мать, или воспитывает ребёнка до 14 лет (инвалида до 18 лет);
несоответствие выполняемой работе или низкая квалификация, не подтверждённая аттестацией, или когда работодатель не обеспечил сотруднику пройти обучение для повышения квалификации;
нельзя использовать статью о низкой квалификации для работающих недавно, т. е. молодые специалисты и рабочие.

Права работника при увольнении:

Не писать заявление на увольнение, если не имеет собственного желания для расторжения трудовых отношений.
Получить сведения о предстоящем сокращении не менее, чем за 2 месяца до его начала.
На выплату денежной компенсации, выходного пособия в случае увольнения по сокращению штатов.
В последний рабочий день получить трудовую книжку и расчётные.
Ещё до увольнения сходить в отпуск, получить денежную компенсацию (если он не был использован).

При незаконном увольнении имеет право:

Работать на прежнем месте, с той же заработной платой.
Требовать изменение записи в трудовой о причинах своего увольнения.
Получить выплаты денежных средств из-за вынужденных прогулов.
На компенсацию за причинённый работодателем моральный вред.

Если права сотрудника нарушаются, то он имеет право подать в суд для привлечения работодателя к ответу.

Ответственность работодателя:

Административная. Штраф до 5 тыс.р., приостановление деятельности предприятия до 90 дней.
Уголовная. Грозит должностным лицам работодателя. Штраф порядка 200 тыс.р., иногда отработка на общественных работах до 360 часов.

Согласно ст. 352 ТК РФ, незаконно уволенный сотрудник может отстаивать права всеми доступными ему способами, начиная от самозащиты (претензий) до судебного вмешательства. Практика по трудовым спорам огромна и арбитры зачастую выступают на стороне работника.

Куда обращаться для восстановления деловой репутации, чтобы доказать противоправное расторжение трудового договора:

Восстановление на работу через суд

Это наиболее эффективный способ.

Независимо от желания проверяющих или их личных предпочтений, работник (истец) сам инициирует необходимые действия.

В районный суд по месту нахождения предприятия или месту жительства истца подаётся исковое заявление, после сбора доказательств о нарушении со стороны предприятия.

Примеры исковых заявлений:

Подтверждаем вину организации (работодателя)

В суде рассматриваются любые доказательства, которые может предоставить истец:

Запись диктофона, или видеоматериалы.
Свидетели. Например, увольнение по сокращению штатов без его фактического проведения или обвинения в пьянстве и т. п.
Справки, трудовые книжки, должностные (рабочие) инструкции трудовые и т. п.
Медицинские документы. Увольнение беременных, инвалидов или по состоянию здоровья.

Когда трудоустройство было не официальным

Ст. 67 ТК гласит, что трудовой договор заключён (даже если не был оформлен письменно), когда сотрудник приступил к работе с ведома работодателя.

Эффективно использовать аудио или видеозапись. Можно привлечь свидетелей.

Любые документы, где фигурирует название организации и работника, могут быть использованы как доказательства и подтверждать факт работы. Например: пропуск на рабочее место, накладные, квитанции, акты и т. п.

Подача искового заявления

В шапке искового заявления указывается:

наименование суда;
данные истца;
реквизиты ответчика.

В конце добавляют перечень предоставляемых документов, дата и подпись.

Важно соблюдать сроки обращения в судебные инстанции. Они регламентируются ст. 392 ТК.

Споры касающиеся увольнения ограничиваются 1 месяцем после увольнения.

Суд откажет в иске даже без изучения обстоятельств по делу, если прошло больше времени.

Судебная практика показывает, что при хорошей доказательной базе восстановление на работе происходит со 100% вероятностью.

Однако, возможны иные варианты решения суда, когда работодатель убедительно обосновывает свою позицию, решение может быть в пользу ответчика.

Вынесенное в пользу истца решении суда обязывает администрацию восстановить сотрудника на следующий день после вынесения постановления.

Исполнение судебного решения

Решение судьи по поводу трудового спора подлежит немедленному исполнению. Вместе с постановлением сотрудник получает на руки исполнительный лист, который необходимо предъявить работодателю, а при его отказе удовлетворить все требования - в отделение ФССП (судебным приставам) по месту юридической регистрации организации или ее филиала.

Восстановление на рабочем месте проводится путем аннулирования приказа об увольнении. Время вынужденного отсутствия на работе должно быть оплачено, исходя из размера средней заработной платы, включая отпускные за весь период. Сотрудник вправе заступить на службу на следующий день после вынесения судебного акта.

Если в период обжалования гражданин уже нашел другую работу, менее оплачиваемую, суд может удовлетворить ходатайство о компенсации недополученной разницы в доходах. Если же из-за некорректной записи в книжке он не смог трудоустроиться, он вправе, в дополнение к заработной плате, просить возмещение морального вреда.

Денежные средства, присужденные к взысканию, работодатель выплачивает добровольно или принудительно. Во втором случае исполнительский лист направляется в ФССП. Компании дается срок для оплаты, после чего пристав вправе арестовать денежные средства на корпоративном счете и истребовать их в пользу сотрудника.

Процесс восстановления

Предприятие издаёт приказ, который:

допускает сотрудника к работе;

уточняет должность;

отменяет ранее изданный приказ об увольнении;

обязывает оплатить вынужденные прогулы.

Пример приказа:

Кадровое оформление:

В трудовой книжке делается отметка, что запись об увольнении недействительна.

Запись об увольнении в личной карточке работника также удаляется.

Пример записи в трудовой:

Период, с момента увольнения работника до дня его восстановления, в табеле учёта рабочего времени отмечают как рабочие дни.

Уведомляем восстановленного работника

После отмены приказа об увольнении работнику необходимо сообщить об этом, а также о дате, с которой он должен приступить к работе. Ему следует направить уведомление (в произвольной форме), например, следующего содержания: “Предлагаем приступить к исполнению ваших должностных обязанностей с 5 сентября 2012 г. “.

В уведомлении также нужно попросить сотрудника в кратчайшие сроки представить трудовую книжку для внесения исправительной записи и последующего хранения в организации.

Уведомление надежнее направить работнику заказным письмом с приложением копии приказа об отмене приказа об увольнении.

В период отсутствия неправомерно уволенного

Не всегда, отменив приказ об увольнении, работодатель может предоставить восстановленному прежнюю работу.

…на его место принят другой работник

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если по решению суда на работе восстановлен сотрудник, ранее выполнявший работу, трудовой договор с работником, который занимает это место, подлежит прекращению.

Основанием для увольнения работника, принятого на должность незаконно уволенного работника, будет решение суда о восстановлении незаконно уволенного работника.

Обратите внимание : вместо увольнения работодатель может предложить другому работнику перевод на другую работу.

…должность сокращена

Часто незаконное увольнение производится именно путем сокращения должности неугодного работника. После решения суда ему просто некуда вернуться. В данном случае работодатель обязан внести соответствующие изменения в штатное расписание и восстановить эту должность.

Допуск к прежней работе

Восстановление на работе означает предоставление сотруднику прежней работы по той же специальности, квалификации или должности и с теми же условиями труда.

Обратите внимание: если с работником до увольнения был заключен ученический договор, с восстановлением на работе его действие продолжится. В случае истечения срока его действия к моменту восстановления сотрудника на работе работодатель должен заключить новый ученический договор на срок, остававшийся на момент издания приказа об увольнении работника.

Корректируем табель учета рабочего времени

В унифицированной форме N Т-13, которая утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, время вынужденного прогула в случае восстановления на прежней работе отражается буквенным кодом ПВ или цифровым кодом 22.

В нашем примере сотрудник уволен 14 июня 2012 г., поэтому к основному табелю учета рабочего времени за июнь 2012 г. необходимо приложить корректирующий. Если в основном табеле в строке, заполненной на О.И. Кустоначи, с 15 июня (следующий день после даты увольнения) до конца месяца отметки не делаются, то в корректирующем табеле у работника нужно проставить:

с 1 по 14 июня – код Я или 01;

с 15 по 30 июня – код ПВ или 22.

В табеле учета рабочего времени за июль и август 2012 г. данные по О.И. Кустоначи не подавались по причине увольнения, поэтому к основному табелю нужно также приложить корректирующие табели за июль и август, заполненные буквенным кодом ПВ или цифровым 22.

Выплаты и компенсации

Выплаты производят сразу после восстановления.

Если работодатель не выполняет решение суда, то его привлекают к ответственности – взыскивают исполнительский сбор или административный штраф.

Пример расчета выплат:

Сидоров Иван Петрович, который работал по пятидневной рабочей неделе с месячным окладом 35 тыс. рублей, уволили 31.12.2015. Он вовремя подал в суд (1 месяц), но пока длилось судебное разбирательство прошло почти 4 месяца. В этот период Сидоров стал на биржу труда и получал пособие по безработице.
Средний заработок рассчитывают за отработанный период в 2017 году (работал 218 дней). Он ходил в отпуск на 14 дней. То есть всего за год отработал 218 – 14= 214 дней.

Заработок для расчёта = 35 тыс. р.(оклад) × 11 мес. + 23 220 р.(отпускные) = 408 220 р.

Сидоров 55 дней (количество рабочих дней за 4 месяца) не ходил на работу.

Средний заработок = 408 220 р. /214 дней × 55 дня = 104 916 р.

Деньги, которые Иван Петрович получал как пособие по безработице, не учитываются при расчётах.

Сидоров не обязан их возвращать.

Взыскание морального вреда

Кроме положенных в связи с противоправными действиями выплат, пострадавший может претендовать на возмещение причиненного морального вреда. Данная мера целиком зависит от решения суда.

В случае ее назначения размер выплаты пропорционален тяжести морального и (или) физического ущерба, который мог понести истец.

Работник должен предоставить доказательства в виде заключения психолога, выписки из медицинской карты или другим подтверждающим документом.

Вопросы и ответы

Восстановленный работник не вышел на работу, но передал заявление об увольнении. Это прогул?

Да. Он обязан выйти и отработать 2 недели, если хочет уволиться по собственному желанию.

Включается ли вынужденный прогул в стаж?

Да. Срок вынужденного прогула в результате незаконного увольнения считается в стаж.

Какие выплаты положены сотруднику, если через месяц он решил уволиться самостоятельно?

Никаких дополнительных выплат, кроме обычных, установленных по закону (заработная плата, премии, отпускные, иные выплаты, установленные коллективным договором или нормативными актами).

Когда сотруднику должен предоставляться отпуск?

Отпускной период рассчитывается с даты приёма на работу (а не восстановления), т. е. как у всех.

В заключение следует заметить, что, кроме судебного разбирательства, решение работодателя о расторжении трудового соглашения можно оспорить, подав иск в государственную инспекцию труда.

В этом случае нужно иметь в виду, что для оспаривания такого решения нужно соблюсти срок в 1 месяц.

По истечении одного месяца после потери работы, оспорить законность действий будет уже невозможно.

В соответствии с законом работника можно уволить только по основаниям, которые предусмотрены в ТК РФ. Но ведь человеческий фактор еще никто не отменял, поэтому зачастую многих увольняют именно по психологическим мотивам, подгоняя их под нужную статью трудового законодательства.

В подобной ситуации у каждого есть право опротестовать решение руководства в судебном порядке, ведь уволить можно только за нарушения трудового законодательства, а не за склонность всегда говорить правду, неудобную для руководителя.

Регламентация по ТК РФ

Практически полный перечень оснований для увольнения приведен в статье 77 ТК РФ, где в частности сказано, что сотрудника можно уволить за:

нарушение трудовой дисциплины (кражу, алкогольное опьянение, аморальное поведение, разглашение коммерческой тайны, );
неисполнение возложенных обязанностей (наличие выговоров, результаты аттестации, нарушение правил техники безопасности);
при ликвидации и и должности.

Согласно с нормами закона, некоторых сотрудников в виду их социального положения либо статуса уволить можно только в редких случаях, так как они относятся к льготным категориям. В частности, запрещено расторжение трудового сотрудничества с:

беременными женщинами;
труженицами, имеющими маленьких детей до 3-х лет, либо матерями или отцами-одиночками детей до 5-ти лет;
родителями детей-инвалидов;
единственными кормильцами семьи, которые содержат не менее 3-х детей.

Также на основании ст. 81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника в период нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Однако, как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона и все равно сокращают неугодных лиц, которые им не подходят по тем или иным личным мотивам.

Примеры распространенных незаконных ситуаций

Как правило, самым распространенным случаем является прекращение сотрудничества с женщиной, находящейся в декретном отпуске. В подобной ситуации многие руководители компаний пытаются избавиться от декретчиц, сокращая их рабочие места, что является прямым нарушением норм ст. 256 ТК РФ, где сказано, что за женщиной в декрете должно быть сохранено ее рабочее место до окончания отпуска.
Не менее распространенным случаем является и расторжение отношений с матерью-одиночкой, которая воспитывает маленького ребенка. Ведь, как правило, маленькие дети часто болеют, и оставить их не с кем, что влечет за собой бесконечные больничные и отпрашивания с работы. Конечно, такая ситуация нравится далеко не всем, именно поэтому работников с маленькими детьми вовсе не берут на работу либо очень быстро увольняют по надуманному поводу.
А вот с неугодными правдолюбами мужчинами расправляются по-другому. За малейший проступок, к примеру, опоздание на работу на 5 минут, отсутствие каски на рабочем месте и нарушение правил техники безопасности сразу же объявляют выговор, причем один за другим, чтобы уже после третьего взыскания со спокойной совестью уволить.
Не менее распространенным способом является и проведение внеочередной с целью снизить имеющуюся квалификацию работника до минимума и таким образом найти повод для увольнения на вполне законных основаниях. Но ведь для каждой процедуры одного желания руководства недостаточно, должно быть еще и документальное оформление, которое, кстати, установлено законом.
Еще одним способом избавления от неугодных сотрудников является номинальное сокращение должности с введением новой вакансии со сходными обязанностями, что опять же является нарушением трудового законодательства.
Наконец, стоит упомянуть заключение , даже если обязанности будущего работника будут выполняться на постоянной основе. В подобной ситуации урегулировать ситуацию и признать соглашение бессрочным можно только в судебном порядке.

О всех нюансах подобной процедуры вы можете узнать из следующего видео:

Куда обращаться в таком случае?

В соответствии со ст. 392 ТК РФ у сотрудника есть право решить любой трудовой спор в судебном порядке, в частности, при незаконном увольнении каждый может обратиться в суд для отстаивания собственной правоты, но только в течение месяца со дня получения приказа об увольнении на руки .

Если оговоренный срок будет пропущен, и бывший работник не сможет подтвердить наличие уважительных причин, которые помешали ему осуществить свое право в установленный срок, при рассмотрении вопроса о признании расторжения незаконным труженику будет отказано в связи с пропуском искового срока, независимо от того, прав он или нет.

Разрешить спор можно не только в судебном порядке. Если сотрудник еще не уволен, но его уже поставили в известность о скором сокращении, желательно для начала собрать доказательства, которые потом можно будет представить в качестве подтверждения своей правоты в компетентные органы, а именно в Трудовую инспекцию либо прокуратуру:

В настоящее время у всех есть мобильные телефоны, которые имеют функцию диктофона. В преддверии увольнения желательно запастись несколькими записями разговора с руководством с прямыми угрозами уволить по надуманному поводу.
Также нужно сделать копии всех документов, которые будут являться основанием для сокращения. Допустим, приказ о вынесении выговора, объяснительная, акты о нарушениях, то есть все документы, которые подтверждают факт совершения дисциплинарного проступка.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, при увольнении сотрудник имеет право потребовать любые копии документов, которые подтверждают его трудовую деятельность — от до табеля выходов на работу или документов о вынесении взыскания. Если руководство откажется выдать копии, желательно попросить письменный отказ либо опять же зафиксировать разговор на диктофон.

Далее, в ходе судебного разбирательства можно опротестовать не только увольнение, но и выговор, который послужил основанием. В подобной ситуации при отмене дисциплинарного взыскания или хотя бы одного из них восстановление работника в прежней должности произойдет автоматически, так как при отсутствии причины и наличии нарушенных прав сотрудника суд в любом случае вынесет решение о предоставлении лицу прежней должности.

Сроки и порядок восстановления на работе

Как было сказано выше, работнику дается 1 месяц на подготовку и подачу искового заявления в суд. А вот само рассмотрение иска в зависимости от сложности дела и предъявляемых претензий может длиться от двух месяцев до полугода с привлечением и свидетелей, и консультантов по трудовому законодательству.

Бывший сотрудник также имеет право на подачу дополнительного иска о взыскании морального ущерба за причиненные страдания и на компенсацию в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Как правило, суд в большинстве случаев удовлетворяет все претензии истца, в том числе и выплату компенсации, размер которой в некоторых случаях может быть уменьшен в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

При положительном исходе дела работник может рассчитывать на восстановление в прежней должности и на выплату компенсации за лишение права трудиться за каждый день в размере среднего заработка с момента увольнения и до даты вынесения судебного решения, которое работодатель должен исполнить незамедлительно.

После получения судебного решения на предприятии должен быть издан приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении сотрудника в прежней должности. Затем нужно внести изменения в трудовую книжку и произвести соответствующие выплаты, оговоренные судом.

В документальном оформлении процедура восстановления несложная, но проблемы могут возникнуть, если на должность уже принят другой работник, которого придется уволить, либо если должность вообще исключена из . В подобной ситуации для начала нужно будет внести изменения в оговоренный документ, а затем уже принимать бывшего сотрудника, причем все кадровые процедуры нужно будет произвести в крайне сжатые сроки.

Ответственность работодателя

При незаконном увольнении суд не только восстановит нарушенные права бывшего сотрудника, но и примет решение о наказании нерадивого работодателя. Конечно, мера наказания будет рассчитана исходя из тяжести вины и конкретных обстоятельств дела, но, в общем, за нарушение трудового законодательства руководству предприятия грозят штрафные санкции до 50 тыс. рублей на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Также работодатель обязан будет выплатить все суммы компенсаций, которые были установлены к выплате в ходе судебного разбирательства.

После завершения дела судебные приставы не только проверят исполнение воли суда, но и вынесут предписание о новом наказании, уже более строгом, если решение будет не исполнено вовсе либо с нарушением сроков.

Следует заметить, что любое предприятие, которое допустило нарушение прав работников, будет взято на учет инспекцией труда, что повлечет за собой внеплановые частые проверки и новые штрафные санкции. Во избежание оговоренных санкций каждому работодателю следует задуматься о том, что любое нарушение прав персонала прежде всего скажется на финансовой деятельности организации.